Уральские компании создают кадровый резерв во время пандемии

Более половины свердловчан, опрошенных специалистами рекрутингового портала HeadHunter, сейчас трудятся из дома. Удалённая работа, на которую этой весной перешли многие свердловские компании из-за пандемии коронавируса, заставила работодателей пересмотреть кадровую политику. С одной стороны, они создают резерв среди потенциальных соискателей. С другой – составляют план сокращений на месяцы вперёд.

Спрос есть

Сильнее всего коронавирусный кризис ударил по рынку труда в апреле-мае этого года. По данным рекрутингового портала HeadHunter, в среднем по России количество вакантных мест, заявленных работодателями, упало на 26 процентов по сравнению с февралем 2020 года.

Но к концу лета ситуация начала исправляться. Как отмечают в департаменте по труду и занятости населения Свердловской области, в регионе наблюдается положительная динамика спроса (на сотрудников). В августе работодатели открыли более 40 тысяч вакансий, что на 13 процентов больше, чем на начало пандемии. Сейчас их количество увеличилось до 44 тысяч.

Однако уровень безработицы в Свердловской области высок. С начала пандемии число незанятых граждан выросло в пять раз. 29 сентября было зарегистрировано пиковое значение – 120 157 безработных. Сейчас на учёте в Центре занятости Свердловской области стоят более 119 тысяч граждан.

Независимый консультант по подбору персонала в Екатеринбурге Анастасия Сеначина связывает эту тенденцию с новой стратегией работодателей, которые формируют «запас» сотрудников на будущее.

– В условиях сегодняшней ситуации компании не торопятся принимать людей на работу, – комментирует Сеначина. – Они размещают вакансии и проводят собеседования, но оставляют ставки открытыми. Так работодатели стараются создать некий резерв потенциальных сотрудников, а выводить их на работу будут только тогда, когда неспокойная из-за пандемии ситуация поутихнет.

Рост числа безработных

Другие эксперты выдвигают гипотезу, что рост уровня незанятого населения провоцирует упрощённая процедура оформления статуса безработного и получения социальных выплат.

– Показатель безработицы растёт не только по экономическим причинам, но и потому, что теперь статус безработного можно получить проще, дистанционно, – говорит президент региональной Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета Светлана Долженко. – Соответственно, раньше представители молодого поколения не так активно шли в центр занятости, а онлайн-процедура вызывает у них меньшее отторжение.

Соискательская активность на рынке труда невысока. Это видно и по динамике откликов на вакансии, и по резюме: их число в месяц не превышает докризисных показателей более чем на десять процентов.

– Люди продолжают искать работу, но бума нет, – сообщает руководитель Службы исследований HeadHunter Мария Игнатова. – Возможно, это связано с тем, что работодатели не сокращали сотрудников так массово, как это было в предыдущие кризисы.

Кто под сокращение?

То, что компании слишком сильно урезали персонал, по мнению Светланы Долженко, иллюзия. Повальных увольнений, как в кризис 2008–2009 годов, нет. При этом в 2020 году руководители стали придерживаться новой стратегии – распределённого снижения численности персонала.

– Чтобы увольнения несильно влияли на социально-психологический климат в коллективе, некоторые работодатели внедряют поэтапное сокращение, – продолжает Светлана Долженко. – Удалённая занятость показала, кто действительно эффективен, а кто лишь имитирует деятельность. В отношении таких работников, как правило, уже есть план сокращений в перспективе на ближайший год. Но никто не спешит увольнять особенно ценных сотрудников.

Согласно исследованию агентства HeadHunter, 22 процента всех российских компаний планируют ещё больше сократить штат до конца текущего года. Чтобы не попасть под плановые увольнения, эксперты советуют подстраиваться под изменившиеся условия.

– Появился больший запрос на цифровые умения, – объясняет Светлана Долженко. – Например, более глубокое понимание работы программ удалённой коммуникации и структурирования бизнес-данных в облачных хранилищах. С точки зрения сквозных компетенций работодатель также обращает внимание на такие качества как дисциплина, самоорганизация, умение управлять своим временем.

Многие компании выдвинули новые требования не только к кандидатам на вакантные места, но и к служащим. Как отмечает Анастасия Сеначина, на рабочих местах оставляют тех, кто обладает гибкими навыками. В сегодняшних реалиях конкурентоспособный сотрудник должен уметь быстро приспосабливаться и легко обучаться новому.